企業向け研修

Organization Development & Human Resource Development

組織内のコミュニケーション

現在企業において、このような深刻な問題が発生しています

  • 慢性的人手不足​
  • IT依存によるコミュニケーション不足
  • 非正規社員の増加で雇用形態の多様化
  • バブル入社世代が後輩指導の経験が少ないまま管理職になり、管理職としてのマネジメントスキルの不足
  • メンタル不全の増加

ギスギスした職場は、人間関係が希薄になり、不正が起こりやすい風土をつくります。また、社員のモチベーション低下やコミュニケーション不足はミスやクレームの要因にもなります。社内のコミュニケーションを見直し、風通しのよい職場をつくることは生産性向上には欠かせない要件です。

 

ル レーブの企画する研修において、あらかじめ用意した一時的な内容のカリキュラムをご提供することは一切いたしません。ご依頼内容に応じたカスタマイズした研修を行います。

実施例

実習時間NO.1! コミュニケーションスキル習得研修

対象:管理者、全社員

目的:​

個々人の聞く、伝える、質問するという3つの基本的なコミュニケーションスキルをさらに高め、相手(対顧客)との良好な人間関係の構築を目指します。組織においてはチームで成果を出すために必要なコミュニケーションスキルについて学びます。研修時間の8割が演習で、実践的に身に付けます。

内容

  • 1.コミュニケーションスタイルの見直し
  • 2.自分を知る、相手を知る
    エニアグラムで価値観分析、ブラインドウォークで相手の立場を理解する
  • 3.話してもらえる聴き方
    カウンセリングマインド、積極的傾聴
  • 4.聴いてもらえる話し方
    論理的思考、アサーティブな伝え方
  • 5.本音を挽き出す質問の仕方
    オープン&クローズの質問
  • 6.自己課題設定

接遇・マナー

組織内で接遇・マナー研修を実施しても

  • 費用ばかりがかかる
  • 研修の効果が持続しない
  • 実践に結びつかない

研修担当者から、このような意見をたくさん聞きました。

それはなぜ・・・?

 

従来の接遇・マナー研修は、お辞儀の角度、笑顔、姿勢など表面的な部分を整える内容が中心で、最後に、感想やこれから心がけたいことを書いて終わりというパターンがほとんどでした。「正解を与える研修」、「一方的に情報をインプットする研修」は一時的に効果はあったとしても、継続性は低いのが現状です。

 

ル レーブの研修は、ここから始めます。

「マナーっていったい何?」 「何のためにマナーを身につける必要があるの?」

 

受講者が「マナーを身につけることの価値」に気付き、マナーの位置づけをビジネス・テクニカル・スキルとして認識し、自己実現のための自分の生き方、行動パターンにまでマナーを深く捉えた内容で研修を行います。守りとしてマナーを身に付けることも必要ですが、組織の強みとしてビジネスマナーを身に付けたスタッフの育成を行います。

実施例

攻めるビジネスマナー研修

対象:販売、営業職

目的

モノが溢れ、インターネットでの購入率も増えた昨今、お客様は購買によって得られる「楽しさ」「心地よさ」、接客の会話の中で得られる「知識」、質の高いサービスを体験することで味わう「感動」やそこまでいかなくても「ちょっと良い気分になること」を求めています。

いまや接客・サービス提供者にとって人間力(ヒューマン・スキル)は不可欠です。

お客様の心を掴むサービスのヒントを与え、「あの人がいるから買いたい」 「また、このお店に行きたい」と思わせるホスピタリティ溢れたスタッフを育成します。

内容

  • 1.接遇の基本
    なぜ接遇について学ぶのか、接遇の基本の再確認
  • 2.接客の基本
    自分を知り、相手を知る、お客様との接点を見つけ、好印象を与える
  • 3.接遇実践
    ミニロールプレイ、クレーム対応からクレーム解決へ

若手人材育成

人材育成にどれくらい投資していますか?

 

企業組織 職場は、社会人としての意識と礼節を学ぶ最後の学習の場所です。 家庭で教育を受けていない若者に対しては、まずは社会人としての常識やルールから教えなければお客様の前に出せません。躾や礼儀、言葉遣いなど、本来は家庭教育で培われることが不十分だったとしたら、職場の一員になった以上、職場で正していかなければいつまでもチームの一員としての成果は挙げられないのです。

 

モラルが問われる時代です。「これくらい大丈夫」が取り返しのない大事故を起こし、企業の存続に関わる問題に発展します。高齢化とグローバル競争に直面する日本で最も重要なのは人材です。人材育成を行うことが会社の業績向上につながります。

 

環境の変化が激しく、正解がない時代において、自ら考え行動する力はより重要となっています。内定者・新入社員の研修にとどまらず、計画的に次世代を創る若手社員の育成を計画的になさいませんか?

実施例

若手人材育成研修

対象:新卒、中途採用社員

目的

社会人としての常識と会社に入った時にすぐに役立つ業務知識を身につけます。また、組織

が求める能力と役割はどういうものか考え、これから自分は何をしなければならないかを

気づかせるキャリア・デザインを含んだ、月に1回2時間、1年間かけて学ぶオリジナル

のプログラムです。

内容

  • 1.社会人としてのプロ意識
    組織とは、仕事観とプロ意識
  • 2.社会人としての「仕事の仕方」
    チームで成果を出す仕事の仕方、報告・連絡・相談のポイント
  • 3.社会人としての「第一印象」
    非言語で好印象を与える(身だしなみ、態度、挨拶)
    言語で好印象を与える(言葉遣い)
  • 4.すぐに役立つ「電話対応」
    声の第一印象、かけ方、受け方、取次の仕方、携帯電話の応対
  • 5.すぐに役立つ「来客対応」
    アポイントメントの取り方と訪問先でのマナー
  • 6.すぐに役立つ「ビジネス文書とメールのマナー」
    社内文書と社外文書のスタイル、電子メール作成の基
    SNS発信のルール
  • 7.自己成長のための行動計画作成
    自己成長計画書に基づいて、決意表明スピーチを行う。

メンタルヘルス・ハラスメント

厳しい経営環境のもと、職業生活におけるストレスは増大しています。メンタルヘルス・ケアとは「心の健康を高め、常によりよい心の状態で豊かでハッピーな生活を送る」ということです。そのためには、心のバランスを崩している兆候が少し現れた時点で、ケアをすることが重要だと言われます。

職場のメンタルヘルスは次の3つの意義があります。

  • 1.精神疾患、自殺、突然死などの予防と民事訴訟へのリスクマネジメント
  • 2.管理者の安全配慮義務
  • 3.生産性の向上

ハラスメントに関しても、セクシュアルハラスメント(セクハラ)は男女雇用機会均等法、マタニティーハラスメント(マタハラ)は育児・介護休業法などで防止措置を課していますが、パワーハラスメント(パワハラ)による労働相談も増えていることから、厚生労働省は企業に防止措置を講じるよう法律で義務付けることが適当とした方針を2019年に発表しました。パワハラと指導のグレーゾーンについて社内で共通に認識を持つために研修が必要になります。

実施例

ラインケア研修

対象:管理者対象

内容

  • 1.職場の現状
  • 2.ストレスとは何か
  • 3.管理者の役割
    安全配慮義務、ハラスメントの法整備
  • 4.メンタルヘルス不全を出さない職場づくり
    ラインリスニングの必要性 

セルフケア研修

対象:全職員

内容

  • 1.ストレスとは何か
  • 2.ストレス・コーピング(対処)について
  • 3.セルフケアのためのワンポイントアドバイス